L’empathie, ça n’est plus un secret, c’est plutôt bien. En entreprise mais aussi dans la vie.

La capacité à se mettre à la place de l’autre, à voir le monde avec ses lunettes à lui (ou à elle), à comprendre son point de vue, à faire abstraction de nos propres grilles de lecture pour un instant. Tout cela renforce nos compétences relationnelles,notre capacité à établir des relations de qualité avec les autres.

Alors pourquoi la question « l’empathie est-elle toujours une force ? » posée à un groupe de managers provoque-t-elle assez souvent la même réponse : NON.

Comment cet atout pourrait il parfois nous desservir ?  En quoi ne ferait il pas partie de la boîte à outils du manager ou plus largement de notre palette d’outils relationnels ?

Rappelons d’abord que l’empathie est une compétence cognitive : il s’agit de comprendre comment l’autre pense, réfléchit,quels sont ses paradigmes. Il n’y pas de jugement de valeurs, de morale ou encore d’adhésion à l’idée de l’autre.  Nous comprenons pourquoi l’autre pense ou agit comme il le fait. Cela ne signifie pas que nous sommes d’accord ou pensons comme lui.

Nous comprenons, c’est tout. Et c’est beaucoup.

Quand on parle de sympathie, on ressent avec l’autre, on se met au diapason de son ressenti, de ses émotions.  Et donc si l’autre se sent mal, est frustré, désemparé, nous pouvons éventuellement ressentir aussi son mal être. Et du coup, être un peu pollué par ce sentiment de sympathie, voire de compassion. Nous pouvons éventuellement perdre notre neutralité, notre libre arbitre et être en quelque sorte influencé dans notre compréhension des choses par un sentiment de proximité avec la difficulté voire la souffrance d’autrui. Rares sont les managers qui souhaitent prendre le risque.

Parce qu’« être un bon manager » c’est faire en sorte que les divers projets avancent, que les budgets soient respectés, que les bonnes personnes soient aux bons endroits… Parce qu’un manager, c’est encore, et malgré une tendance à vouloir libérer les choses, quelqu’un qui contrôle, qui assure un suivi, qui trouve des ressources, qui budgétise, qui planifie, qui organise. Mais pas qui « souffre avec » ou qui se laisse attendrir.

Le dilemme revient donc à démontrer cette empathie sans se laisser envahir par autre chose qui ressemblerait à de la … sympathie. Il faut pour cela être au clair avec ses propres valeurs et à ce que le rôle de manager implique. Cela requiert entre autre de pouvoir rendre les collaborateurs responsables de leurs devoirs tout en étant capable de témoigner de la compréhension face une situation compliquée ou un moment de vie difficile et cela sans perdre du vue sa propre feuille de route de manager.

Etre capable d’exprimer une sincère écoute et compréhension tout en gardant l’assertivité nécessaire à un juste rappel des obligations,droits et devoirs de chacun dans l’écosystème qu’est l’entreprise, ses enjeux,sa réalité économique, ses contraintes.

Pour en revenir à la question de départ : faut-il alors choisir l’empathie comme alliée et comme une dimension essentielle du management et écarter définitivement la sympathie du champ professionnel.Certainement pas.

Il s’agit davantage de savoir où mettre le curseur et d’éviter les positions extrêmes. Nous sommes des êtres de liens et nous avons besoin de pouvoir connecter avec les autres à un niveau qui dépasse la raison et la logique. Nous avons besoin, parfois, de pouvoir nous exprimer sur le registre de l’émotion. Cela fait partie de qui nous sommes, tout simplement. Montrer à un collaborateur que non seulement on comprend ce qu’il traverse mais également que l’on est touché par ce qui lui arrive peut véritablement renforcer la confiance créée au sein de l’équipe et renforcer le manager dans une position qui s’approche davantage du leader. L’enjeu est de ne pas se laisser envahir ou mener par une volonté de« sauver le monde » et chacun de ses collaborateurs en difficulté.

Cela passe également par l’intelligence sociale du manager qui, bien que témoignant de sa sympathie, veillera à ne pas fournir un alibi aux collaborateurs pour se dédouaner de leurs responsabilités. A nouveau, tout est question de curseur et d’adaptation à l’autre.  

« L’empathie sans sympathie est dangereuse. La sympathie sans empathie est aveugle ». F. Kofman

En résumé, l’empathie permet à un manager de connecter avec ses collaborateurs sur le plan cognitif, la sympathie sur le plan émotionnel. L’association habile des deux permet la création de liens de qualité au sein des équipes, un renforcement de la confiance réciproque et pose les bases d’un vrai leadership participatif !